La sfida della selezione del personale

La selezione, sia che venga affidata alla sola funzione HR, o che coinvolga altre funzioni aziendali, sia che preveda anche il coinvolgimento di un consulente esterno, è un’attività in cui anche i professional con molti anni di esperienza rischiano sempre di incappare nell’errore, perché il materiale umano non è affatto un mero “materiale”, ma si costituisce in momenti di vita, biografie, sogni e “fallimenti nel cassetto”. Molto spesso le informazioni più interessanti non sono riportate nel Curriculum e il recruiter deve perciò essere in grado di saper intuire il filo narrativo nella storia che il CV racconta e nasconde.

Posto che nessuno dispone della sfera di cristallo e che il Recruiting non ha niente a che fare con la magia e la capacità di chiaroveggenza, esistono pratiche più o meno virtuose, prassi consolidate che aumentano di molto la possibilità di successo di una campagna di selezione.

Test della cultura organizzativa

Possiamo dire allora che la selezione è un importante test della cultura organizzativa e dei valori aziendali, in cui occorre allinearsi all’identità espressa dal Company Profile. Questo processo si deve articolare non limitandosi alla definizione di Job Description e Job Profile, ma anche diversificando gli iter selettivi per tipo di vacancy, sapendo scrivere un annuncio che funzioni come primo touch point strategico con il candidato e scegliendo opportunamente dove e come pubblicarlo. Inoltre rivestono notevole importanza la qualità della comunicazione e la cura con cui si effettuano le convocazioni, così come l’articolazione degli items in cui viene animata ogni singola prova — compresi Assessment ed eventi con finalità selettiva —, il modo in cui viene presentata l’azienda al candidato, nonché la formazione dei recruiter che ne sono l’interfaccia. Gli addetti alla selezione devono possedere infatti doti relazionali quali intelligenza emotiva, resilienza, empatia e assertività per schivare bias e pregiudizi e per saper individuare la gerarchia dei bisogni dei candidati e la motivazione intrinseca.

Come colmare lo Skill gap

Quello che viene definito Skill gap indica la difficoltà di reperire persone con determinate competenze spendibili in un mercato del lavoro che si evolve continuamente e determina una situazione particolare per cui, sia con i profili Junior che quelli Executive, si apre una vera e propria negoziazione. Non solo l’azienda ma anche il candidato compie una valutazione e sceglie di conseguenza, perché, è bene sottolinearlo, il candidato competente si può permettere di farlo!

Personal Branding e Web Reputation

Se l’azienda guarda al Personal Branding, il candidato a sua volta nota l’Employer Branding; se l’azienda studia CV e referenze, il candidato acquisisce informazioni sul web e sui social e si fa un’idea di Reputation e Web Reputation aziendali, notando altresì quanto la comunicazione istituzionale, Corporate e Marketing, mantenga le promesse alla prova pratica. Se si parla di Candidate Experience e di individuazione della Candidate Persona (terminologie prese a prestito dal Marketing), si capisce che per ciò che concerne la selezione sono in azione meccanismi tipici della vendita, per cui è fondamentare comprendere la psicografia dei nuovi target.

La pandemia ha portato notevoli cambiamenti al mondo della selezione e ha posto in maniera tassativa la necessità di gestire l’E-Recruiting, almeno nelle fasi iniziali. Chi non vi era già abituato, ha dovuto giocoforza imparare a selezionare il personale da remoto, migliorando di conseguenza non solo le competenze digitali nell’uso delle varie piattaforme, ma la capacità di modulare la comunicazione in termini di efficacia, gestione del nonverbale e della prossemica.

Job Recruiting: Scouting, Head Hunting, Onboarding e Tutoring

Nello Scouting, anche con azioni di Head Hunting, bisogna saper usare le leve giuste per condurre una vera e propria trattativa. Saper vendere tutte le politiche di Incentive, Welfare e Wellbeing significa saper veicolare il purpose e i punti di forza aziendali al candidato.

Il processo finisce con l’inserimento in azienda che si articola in attività importantissime, e troppo spesso trascurate, come le pratiche di Onboarding e di Tutoring, che dimostrano il livello di strutturazione aziendale nell’accoglienza dei neoassunti in termini di attenzione e formazione. 

Come per tutte le attività aziendali, anche per il Recruiting occorre tenere conto dei molteplici parametri in gioco per mezzo di Audit specifici e valutazioni con KPI appositi.

Talent Acquisition e Talent Retention

Le attività di HR sono volte alla Talent Acquisition e alla Talent Retention, alla capacità di attrarre talenti e poi saperli trattenere, focalizzando la percezione del valore che si condensa nell’Employee Value Proposition, intesa come la somma delle esperienze che le persone vivono nel rapporto con l’azienda. Per riuscire a mantenere una coerenza dentro queste attività, occorre saper mappare i talenti dei collaboratori e incentivarne l’empowerment con politiche che facciano emergere l’Employee Advocacy, anche coadiuvati da Brand Ambassador.

Spesso le migliori intenzioni si vanificano con cadute di stile e dettagli lasciati all’improvvisazione. Eppure sappiamo che i talenti migliori si trovano nella condizione di poter scegliere e che per attrarli non bastano solo argomenti economici. L’azienda deve offrire un plusvalore anche immateriale, fatto di storytelling, carriera, formazione, coinvolgimento.

Scrivimi per migliorare il tuo CV e il modo di porti ai colloqui oppure, se sei un’azienda, per creare modalità innovative di Attraction, Recruiting e Retention.

L'articolo Job Recruiting: tutto inizia da qui! proviene da Stefania Fierli.